Vaccino: quali ripercussioni in caso di rifiuto del lavoratore?

di Alessandro Mario Malnati - Contitolare Studio Legale GMV di Varese

È di stretta attualità il tema della vaccinazione del personale a tutela della sicurezza dei lavoratori - con particolare, ma non esclusivo, riferimento a quelli esposti a contatto con il pubblico o che svolgano attività sanitaria. Chi si rifiuta di sottoporsi a vaccinazione rischia delle ripercussioni sul piano lavorativo?

Le testate di stampa più “autorevoli” lo scorso 23 marzo hanno diffuso con grande enfasi la notizia che il Giudice del lavoro di Belluno riteneva legittima la sospensione dal lavoro senza retribuzione e finanche il licenziamento di ben dieci lavoratori rei di esseri rifiutati di sottoporsi a vaccinazione Anti-Covid. La notizia tuttavia era infondata perché il provvedimento del Giudice Anna Travia dice tutt’altro ed anzi, pur respingendo il ricorso di urgenza dei lavoratori (due infermieri e otto ASA dipendenti di due diverse RSA), chiarisce che la condotta dei datori di lavoro è da ritenersi legittima proprio perché e nel limite in cui non si è applicata alcuna sospensione dei lavoratori bensì, per proteggerne la salute, li si è collocati cautelativamente in ferie con piena retribuzione ed escludendosi ogni licenziamento.

Oggi per i sanitari la questione si pone in termini diversi per l’approvazione, nel frattempo, dell’obbligo vaccinale in base al D.L. 44/2021 (il quale comunque soffre di seri dubbi di costituzionalità); tuttavia la questione rimane aperta per tutte le altre categorie di lavoratori nei termini che seguono

Obbligo o facoltà?

Occorre quindi fare chiarezza sulla questione di modo che i datori di lavoro possano garantire il corretto equilibrio fra poteri datoriali, rispetto delle scelte individuali del lavoratore ed obbligo di garantirne la sicurezza evitando l’insorgere di responsabilità anche penali.

L’art. 2087 c.c. obbliga il datore di lavoro ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica del lavoratore ma, si badi, anche la personalità morale di questi.

Molti giuslavoristi leggono nella norma un obbligo di garantire ai dipendenti la somministrazione di un vaccino “anti Covid” fra quelli disponibili, in particolare nel caso in cui i lavoratori siano più esposti al contagio perché a contatto con il pubblico.

Ferie pagate... ma per quanto?

Come si deve comportare tuttavia il datore di lavoro nel caso in cui il lavoratore rifiuti la vaccinazione? La decisione di collocarli in ferie pagate è, come visto, legittima ma non può certo costituire la soluzione a lungo termine: come affrontare dunque il problema in assenza di interventi legislativi su tale delicata problematica?

Escluso il licenziamento

Escluso il licenziamento disciplinare in assenza di un obbligo alla vaccinazione (sussistendo semmai un diritto del lavoratore a scegliere se sottoporsi o meno ad una terapia quale quella vaccinale), ritengo non vi sia possibilità neppure di licenziamento per sopravvenuta inidoneità; peraltro il datore di lavoro, avendo l’obbligo di tutelare la salute ma anche la personalità morale del lavoratore, deve ritenersi non solo non possa obbligare o esercitare pressioni in alcun modo sul lavoratore per spingerlo a vaccinarsi ma, piuttosto, debba addirittura garantirgli l’esercizio di una scelta totalmente libera, prevenendo fenomeni di eventuale discriminazione a danni di coloro i quali scelgano di non vaccinarsi. In questo senso depone, fra l’altro, la risoluzione 2361/2021 del 27 gennaio scorso resa dal Consiglio d’Europa.

Il vaccino è sicuro?

Neppure può ritenersi notorio ed incontestato, sebbene qualcuno lo sostenga, che il vaccino costituisca la migliore forma di tutela della salute dei lavoratori: lo stesso modulo di consenso informato riporta a chiare lettere che non sono conosciuti, né al momento conoscibili, gli eventuali effetti nocivi a medio e lungo termine.

Quindi?

Al datore di lavoro non rimarrà quindi, quantomeno allo stato attuale, che informare compiutamente il lavoratore, rendergli disponibile la vaccinazione qualora la richieda, far sottoscrivere una dichiarazione da parte del lavoratore circa la volontà (informata e consapevole, mi raccomando) di assumere o non assumere il preparato; evitare se possibile i contatti fra pubblico e personale non vaccinato, preferibilmente senza che eventuali ricollocamenti comportino assegnazione a mansioni inferiori.